Ein Konflikt im Team löst sich in den seltensten Fällen von selbst. Er wird lauter, leiser, giftiger – aber er verschwindet nicht. Wer ihn anspricht, sobald er sichtbar wird, mit klaren Fragen und einer konkreten Vereinbarung am Ende, hat die besten Chancen, dass beide Seiten weiterarbeiten können, ohne dass jemand sein Gesicht verliert.
Klingt einfach, ist in der Umsetzung aber keineswegs trivial. Hier ein paar Beispiele, wie das in Unternehmen tatsächlich aussieht:
Zwei Kollegen sprechen nicht mehr miteinander
In der Buchhaltung eines Mittelständlers laufen zwei Kollegen seit Monaten aneinander vorbei. Beide erledigen ihre Arbeit gewissenhaft – aber sie vermeiden den direkten Kontakt. Rückfragen laufen über eine dritte Person, offiziell „aus Effizienzgründen". Tatsächlich:
Weil keiner den ersten Schritt machen will.
Im Hintergrund läuft hier ein Grundbedürfnis nach Anerkennung. Beide fühlen sich vom anderen nicht ernst genommen – und ziehen sich zurück, statt sich angreifbar zu machen. Menschen meiden Situationen, in denen sie ihr Gesicht verlieren könnten. Das ist keine Charakterschwäche. Das ist ein sehr menschlicher Schutzmechanismus.
Wie löse ich als Führungskraft einen Streit zwischen zwei Mitarbeitenden?
Zuerst getrennt sprechen. Jede Seite braucht Raum, ihre Sicht zu schildern, ohne dass die andere Person schon zuhört und die Verteidigung plant. Erst danach folgt das gemeinsame Gespräch, mit klaren Regeln: ausreden lassen, konkrete Situationen statt pauschale Vorwürfe, am Ende ein Ergebnis, mit dem beide tatsächlich weiterarbeiten können.
Ein Vertriebsteam und die Produktion schieben sich seit Wochen die Schuld an verspäteten Lieferungen zu. Mails gehen in Kopie an den Vorgesetzten, „zur Dokumentation". Beide Seiten fühlen sich zu Unrecht beschuldigt. Beide sammeln Beweise gegeneinander, statt am eigentlichen Problem zu arbeiten.
Auch hier steckt ein Grundbedürfnis dahinter: Fairness.
Menschen ertragen es schwer, für etwas verantwortlich gemacht zu werden, das aus ihrer Sicht nicht in ihrer Kontrolle lag. Die CC-Mail ist der Versuch, sich öffentlich abzusichern. Ein Symptom, kein Problem.
Mein Team streitet ständig – was kann ich tun?
Wenn Streit zum Dauerzustand wird, steckt meist keine einzelne Person dahinter. Es steckt eine unklare Regel dahinter. Beispiel aus einem hybriden Team: Wer im Büro ist, trifft spontan Entscheidungen beim Kaffee. Wer im Homeoffice arbeitet, erfährt davon erst im nächsten Meeting – und fühlt sich übergangen.
Das trifft ein sehr grundlegendes Bedürfnis: dazuzugehören.
Wer regelmäßig merkt, dass Entscheidungen ohne ihn gefallen sind, fühlt sich ausgeschlossen. Das gilt für Mitarbeitende genauso wie für Teamleads, die aus dem Urlaub zurückkommen und feststellen, dass das Team in der Zwischenzeit eigene Wege gegangen ist.
Die Lösung liegt nicht in mehr Meetings. Sie liegt in klaren, gemeinsam vereinbarten Regeln: Welche Entscheidungen werden wo getroffen? Wie erfahren alle davon, unabhängig vom Standort?
Wann sollte ich als Führungskraft eingreifen?
Viele Führungskräfte warten zu lange. Sie hoffen, die Sache „legt sich von allein“.
Ein Abteilungsleiter beobachtet monatelang, wie zwei seiner Teamleiter sich in Meetings gegenseitig unterbrechen und Projekte gegeneinander ausspielen.
Er sagt nichts, aus Sorge, parteiisch zu wirken.
Das Ergebnis: Der Konflikt eskaliert bis zur Geschäftsführung, weil eine der beiden Seiten irgendwann die Geduld verliert und das Thema selbst nach oben trägt.
Je früher ein Konflikt angesprochen wird, desto kleiner der Schaden – für die Beteiligten und für alle, die um sie herum arbeiten und die Spannung jeden Tag mitbekommen, ohne selbst Teil davon zu sein.
Was tun, wenn ich mit meinen Bordmitteln nicht weiterkomme?
Das ist leider nicht unwahrscheinlich. Als Führungskraft haben Sie selber jede Menge Karten im Spiel. Da liegt die Vermutung nahe, dass Sie nicht frei von eigenen Motiven sind. Immerhin wollen Sie das Team und insbesondere die beiden Streitparteien wieder dahin bekommen, dass sie produktiv zusammenarbeiten.
Insofern rate ich in verfahrenen Fällen zu externer Mediation.
„Nur durch Ihre unbefangene, externe Sicht auf die Situation, konnte ich mich überhaupt auf eine Konfliktklärung einlassen“ sagte mir eine Klientin neulich.
Insofern: Zögern Sie nicht, sich eine neutrale Perspektive ins Haus zu holen.
Ich bin immer nur einen Klick entfernt: